Olen huomannut työssäni työnohjaajana, että epävarmuus on monissa työyhteisöissä läsnä,
ei välttämättä näkyvästi, mutta tunnistettavana pohjavireenä.
Se ei aina tule esiin suoraan.
Harva sanoo ääneen: “olen epävarma”.
Mutta kun pysähdymme työnohjauksessa yhdessä tutkimaan arkea, alkaa vähitellen hahmottua, miten monin tavoin epävarmuus on jo vaikuttanut tekemiseen, vuorovaikutukseen ja jopa tunnelmaan.
Usein se on ollut siellä pitkään kuin tunneilmaston pohjavireenä, ilman että sitä on nimetty.
Miltä epävarmuus voi näyttää työarjessa?
Epävarmuus ei näyttäydy yhtenä ilmiönä, vaan monina erilaisina reaktioina.
Se voi näkyä esimerkiksi:
- vastuun välttelynä
- vetäytymisenä palavereissa tai yhteisistä keskusteluista
- ylisuorittamisena ja vaikeutena rajata omaa työtä
- varovaisuutena sanoa asioita ääneen
- selän takana puhumisena, kun ei ole varmaa, voiko jotain ottaa suoraan puheeksi
Nämä ilmiöt tulkitaan helposti yksilön ominaisuuksiksi tai “haasteelliseksi työyhteisöksi”.
Mutta usein niiden taustalla on jotakin hyvin inhimillistä:
kokemus siitä, ettei oikein tiedä, miten pitäisi toimia tai onko turvallista toimia.
Mistä epävarmuus syntyy?
Yllättävän usein epävarmuuden taustalla on asioita, jotka ovat periaatteessa melko helposti korjattavissa.
Esimerkiksi:
- puutteellinen tai kiireessä tehty perehdytys
- epäselvät tavoitteet tai muuttuvat odotukset
- epävarmuus omasta roolista tai vastuista
- kokemukset, joissa on jäänyt epäselväksi, miten asioihin suhtaudutaan
Lisäksi työyhteisöissä elää paljon sellaista, mitä ei ole koskaan sanottu ääneen:
oletuksia, tulkintoja ja joskus myös väärinkäsityksiä.
Jos näitä ei käsitellä yhdessä, ne alkavat ohjata toimintaa hiljaisesti.
Mitä tapahtuu, kun epävarmuus tehdään näkyväksi?
Työnohjauksessa yksi merkityksellisimmistä hetkistä on usein se, kun jokin aiemmin epämääräinen saa sanat.
Kun joku sanoo ääneen jotakin, minkä moni tunnistaa:
“En oikeastaan tiedä, mitä minulta tässä odotetaan.”
tai
“En ole varma, voiko tästä asiasta puhua suoraan.”
Siinä hetkessä epävarmuus vähenee.
Yksilön kokemus muuttuu yhteiseksi ilmiöksi.
Ja samalla syntyy mahdollisuus ymmärtää ja muuttaa asioita.
Turvallisuus syntyy yhteisistä rakenteista
Yksi keskeinen tekijä epävarmuuden vähenemisessä on selkeys.
Kun työyhteisössä on yhteinen ymmärrys:
- mikä on meidän perustehtävämme
- mitkä ovat meille tärkeitä arvoja
- millaisissa raameissa ja rakenteissa toimimme
Siten syntyy turvallisempi pohja työyhteisölle.
Selkeys ei poista kaikkea epävarmuutta – eikä tarvitsekaan.
Rakentava palautekulttuuri on epävarmuuden vastavoima
Toinen keskeinen tekijä on palautekulttuuri.
Monessa työyhteisössä epävarmuus liittyy siihen, ettei tiedetä:
- voiko asioista puhua
- miten palautetta annetaan
- kuka saa antaa palautetta
- missä menevät rajat
Kun palautteen antaminen ja vastaanottaminen tulee yhteisesti sovituksi, poikkeamista uskaltaa sanoa ääneen.
Ja silloin palaute ei ole kritiikkiä, vaan välittämistä.
Se kertoo:
“Tämä asia on meille tärkeä.”
“Sinä olet meille tärkeä.”
Epävarmuus ei ole ongelma vaan viesti
Ehkä yksi tärkeimmistä oivalluksista on tämä: epävarmuus itsessään ei ole ongelma vaan viesti.
Viesti siitä, että jokin kaipaa selkeyttä, vahvempia rakenteita, sanoittamista tai yhteistä ymmärrystä.
Työnohjaus voi avata ovet psykologisesti turvalliseen työarkeen, jossa saa kysyä, sanoa keskeneräisiä ajatuksia ja ottaa asioita puheeksi.
Epävarmuus ei katoa, mutta suhde siihen muuttuu.
Kun epävarmuuden tiedostaa ja sen voi jakaa muiden kanssa alkaa rakentua jotakin hyvin kestävää:
luottamus työyhteisön pohjavireeksi.